Hay un aspecto de ser un jefe que pocos empleadores disfrutan: como el de despedir a un empleado. Estos son algunos consejos a tener en cuenta al despedir a cualquier empleado.

¿Que debe tener en cuenta antes de despedir un empleado?

Piense bien las cosas. Antes de decidir despedir a un empleado, cerciórese de haber pensado cuidadosamente. Si un empleado está siendo acusado de incompetencia por un supervisor, pida documentación de la incompetencia. Esto no sólo confirmará la opinión del supervisor, sino que lo protegerá en el futuro si el empleado cuestiona su decisión.

¿Es el despido por una razón válida? Usted puede tener serios problemas si despide a un empleado por la única razón de que ha informado a las autoridades que usted está violando leyes diseñadas para proteger los derechos y la seguridad de los trabajadores. Las ramificaciones de violar un estatuto de «denunciante» son mucho mayores que el costo para usted de tener que retener (y mantener una relación con) un empleado que lo acusa de maldad.

Ejemplo: Minnesota tiene estatutos y leyes específicas que hacen ilegal que un empleador despida a empleados que testifiquen en contra del empleador en disputas de cumplimiento de salario mínimo, que participen en un sindicato, o cuyos salarios sean retenidos por manutención de menores u otras razones de embargos. Además, los empleadores no pueden «penalizar» a los empleados por prestar servicios de jurado y no pueden «tomar represalias» contra los empleados por presentar reclamos de compensación laboral, quejas de seguridad, quejas salariales o por reportar (o negarse a participar) actividades ilegales.

Ejemplo: Los empleadores de California violan la ley estatal si despiden a un empleado por testificar como testigo o por revelar la cantidad de su salario a otra persona.

No lo haga personal. Si usted despide a alguien por la única razón de que es judío, homosexual o mujer, puede enfrentar una demanda seria por discriminación laboral y despido improcedente.

Crear un registro en papel de las revisiones de desempeño del empleado.

Guarde copias de todos los informes negativos o advertencias que haya emitido al empleado.

Nota: Si usted tiene políticas escritas con respecto a revisiones de desempeño pobre o políticas concernientes a procedimientos disciplinarios del empleado por insubordinación o conducta inapropiada, asegúrese de haberlas seguido al pie de la letra antes de intentar despedir a un empleado por esas razones.

Mantenga la confidencialidad de la información.

Determine quién está en base a la necesidad de saber y dígale sólo a aquellos individuos que un empleado va a ser despedido. Pida que esas personas mantengan la confidencialidad de la información.

Considere todos los requisitos legales que debe cumplir y no deje de cumplirlos.

Por ejemplo, si el empleado recibe una remuneración o comisiones, calcule esas cifras antes de reunirse con él o ella para discutir el despido. Tenga a mano todos los documentos (tales como las ofertas de indemnización, que requieren un acuse de recibo por escrito).

Disponer que las partes necesarias estén presentes en la reunión.

Si desea que el supervisor del empleado esté disponible para respaldar su posición en cuanto a por qué un empleado debe ser despedido, considere tener a ese supervisor presente para toda (o una parte de) la reunión. Si usted necesita tener a su empleado de recursos humanos disponible para explicarle los derechos que tiene el empleado a la continuación de la cobertura del seguro de salud, u otros asuntos similares, tenga a esa persona preparada.

Haga arreglos para que su reunión sea en un lugar privado.

Es probable que el proceso de despido sea lo suficientemente molesto o vergonzoso para el empleado, sin tener toda la vigilancia de la oficina a través de la pared de cristal de la sala de conferencias.

Sea franco con sus razones para despedir al empleado.

No digas «bueno, cielos, creo que estás haciendo un buen esfuerzo pero no parece que esté viendo los resultados que necesito». Una declaración como esta sólo le dará al empleado falsas esperanzas de que podría tener una segunda oportunidad y podría proveer comida para una demanda subsiguiente si siente que usted no le dijo las verdaderas razones por las que fue despedido.

Pregunte por las llaves o tarjetas de acceso del empleado al edificio.

Si usted siente que los empleados despedidos pueden ser perjudiciales, o pueden dañar a otras personas, acompáñelos a sus escritorios o estaciones de trabajo y asegúrese de que salgan del edificio con seguridad. Si le preocupa que puedan regresar al edificio para causar más problemas, considere la posibilidad de alertar a la seguridad del edificio o cambiar las cerraduras y los códigos de acceso para asegurarse de que ya no puedan entrar.

Consideraciones posteriores al incendio.

Tenga cuidado de no menospreciar al empleado frente a sus antiguos compañeros de trabajo. Una actitud como esa rara vez se percibirá como profesional y puede ser un serio factor disuasorio para la moral de los empleados, particularmente si el empleado era bien apreciado por sus compañeros de trabajo.

Consejo

Si usted está en medio de despedir a un empleado, recuerde que él o ella puede tener derechos a compensación por desempleo u otros beneficios. Usted puede ser capaz de evitar una demanda de terminación injusta buscando el consejo de un abogado competente.

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