Responsabilidad del Empleador por los Actos del Empleado

Los empleadores, y no los propios empleados, a menudo serán considerados responsables de la conducta de sus empleados. Esto es cierto incluso si el empleador no tenía ninguna intención de causar daño y no desempeñó ningún papel físico en el daño. Para entender por qué, usted tiene que entender dos conceptos básicos que subyacen a la responsabilidad del empleador.

  • Primero, se considera que los empleadores dirigen el comportamiento de sus empleados y, en consecuencia, deben compartir tanto los buenos como los malos resultados de ese comportamiento. De la misma manera que un empleador tiene legalmente derecho a las recompensas del trabajo de un empleado (beneficio), un empleador también tiene la responsabilidad legal si ese mismo comportamiento resulta en daño.
  • Segundo, cuando alguien se lesiona o daña y necesita ser compensado, ¿quién es el que tiene más probabilidades de pagar: el empleado o el empleador? Justa o no, el sistema legal está interesado en hacer que la víctima sea completa, y la asignación de responsabilidad al empleador en lugar del empleado tiene la mejor oportunidad de alcanzar esa meta.

Accidentes relacionados con el trabajo

Los empleadores son vicariamente responsables bajo la doctrina de “responderat superior” por los actos u omisiones negligentes de sus empleados en el curso del empleo. La frase clave es “en el transcurso del empleo”. Para que un acto sea considerado dentro del curso del empleo, debe ser autorizado por el empleador o estar tan estrechamente relacionado con un acto autorizado que el empleador debe ser considerado responsable.

Esto significa que hay una diferencia significativa entre un empleado que causa un accidente relacionado con el trabajo y un empleado que causa un accidente mientras está en el trabajo que no está relacionado con su empleo. Los tribunales a veces usan los términos “desvío” o “retozar” para significar la diferencia.

Ejemplo de un “Desvío-Detour” y “Retozo-Frolic”

Un desvío es una desviación de las instrucciones explícitas, pero tan relacionado con las instrucciones originales que el empleador seguirá siendo responsable. Un retozo, por otra parte, es simplemente el empleado que actúa en su propia capacidad en lugar de la instrucción de un empleador. Aquí hay algunos ejemplos para ilustrar la diferencia:

  • Ejemplo 1a: Una empresa presta a su personal de ventas vehículos para que puedan realizar llamadas de ventas en la zona. A altas horas de la noche, un vendedor viaja a un bar para divertirse de forma totalmente personal y golpea a un peatón. El empleador probablemente no se hará responsable porque, aunque el automóvil es propiedad del empleador, el empleado estaba usando el automóvil por razones personales, no comerciales, cuando ocurrió el accidente.
  • Ejemplo 1b: Una empresa presta a su personal de ventas vehículos para que puedan realizar llamadas de ventas en la zona. Como parte del negocio, la empresa anima a su personal de ventas a llevar a sus clientes potenciales a cenar y beber. Una noche, después de llevar a un cliente a tomar una copa, el empleado está conduciendo a casa y golpea a un peatón. Es probable que el empleador sea responsable, ya que anima a los vendedores a sacar clientes para comer y beber, y eso es precisamente lo que el empleado estaba haciendo cuando ocurrió el accidente. La responsabilidad del empleador sería más ambigua en este ejemplo si el empleado resultara intoxicado (algo que el empleador podría haber esperado que ocurriera, pero probablemente habría advertido al empleado en contra).
  • Ejemplo 2a: Una empresa da a sus empleados teléfonos celulares para que puedan llamar a las reuniones y mantenerse en contacto mientras viajan. Mientras está lejos de la oficina, un empleado llama para una conferencia telefónica, se distrae y golpea a otro auto causando lesiones graves. Es probable que el empleador sea responsable del accidente automovilístico.
  • Ejemplo 2b: Una empresa da a sus empleados teléfonos celulares para que puedan llamar a las reuniones y mantenerse en contacto mientras viajan. Un empleado decide llamar a su mamá para decirle que estará en la ciudad la próxima semana. Durante la llamada se distrae y choca con otro coche causando lesiones graves. Es probable que el empleador no sea responsable por el accidente automovilístico, a menos que un jurado decida que el empleador debería haber sabido que los empleados utilizarían el teléfono para llamadas personales y no tomó ninguna medida para prevenir el uso indebido del teléfono.

Finalmente, un tipo especial de accidente relacionado con el trabajo ocurre cuando un empleado lesiona a otro empleado mientras está en el trabajo. La compensación de trabajadores le protege de ser demandado por su empleado siempre y cuando el empleado estaba actuando dentro del ámbito de su trabajo cuando ocurrió el accidente. En lugar de entablar una demanda, el empleado presentaría un reclamo para recibir pago por salarios perdidos, cuentas médicas, etc.

Contratación o retención negligente

La responsabilidad de contratación o retención negligente, a diferencia de la mala conducta relacionada con el trabajo, surge de actos realizados por un empleado fuera del alcance de su empleo. El ejemplo más común de esto es hacer responsable a un empleador por la conducta criminal de un empleado, que obviamente está fuera del alcance del empleo. La base de la responsabilidad es que el empleador actuó descuidadamente al contratar a un criminal para un trabajo que el empleador debería haber esperado que expondría a otros al daño. He aquí algunos ejemplos:

  • Ejemplo 1: Una empresa de venta de helados contrata a un hombre condenado por agredir sexualmente a un menor para que conduzca su camión de helados y venda helados a niños. Es probable que el negocio sea responsable porque fue negligente en la contratación de un hombre conocido por haber asaltado a menores de edad, y luego darle acceso a esos menores como clientes.
  • Ejemplo 2: Un centro de atención para personas mayores contrata a una mujer condenada por fraude y robo de identidad contra personas mayores para que cuide y cuide a los pacientes de dicho centro. Es probable que el negocio sea responsable porque fue negligente al contratar a una mujer que ya había sido condenada por estafar a los ancianos y darle acceso a posibles víctimas.
  • Ejemplo 3: Una compañía de cable contrata a un hombre sin un chequeo de antecedentes y lo dirige para que vaya a las casas del cliente e instale el equipo de cable. Resulta que ha sido condenado dos veces por violación, y mientras que en la casa de un cliente para instalar el equipo, viola al ocupante. El negocio es probablemente responsable porque fue negligente en la contratación de alguien que tiene acceso a casas privadas sin una verificación de antecedentes, así como ser responsable de contratar a alguien con un historial de violación para reunirse en privado con los clientes en su casa.

La clave para la mayoría de los casos de contratación negligente y retención es proporcionar a los empleados acceso a las víctimas potenciales sin hacer el examen necesario de los empleados’. Por lo tanto, para evitar la responsabilidad por la contratación negligente, un empleador siempre debe llevar a cabo una verificación de antecedentes de un empleado, y ser especialmente cuidadoso si el empleado tiene contacto con el público. Si usted como empleador se da cuenta de algo después del hecho, entonces maneje el asunto inmediatamente para evitar la responsabilidad de retención negligente.

Acoso laboral

El acoso laboral de los empleados por parte de otros empleados se ha convertido en una fuente cada vez más problemática de responsabilidad empresarial para los empleadores. El acoso en el lugar de trabajo viola la ley federal si involucra un trato discriminatorio basado en: raza, color, sexo (con o sin conducta sexual), religión, origen nacional, edad, discapacidad, información genética, o la oposición del empleado a la discriminación en el trabajo o participación en una investigación o procedimiento de queja bajo la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo.

El acoso en el lugar de trabajo no incluye simples burlas, comentarios fortuitos o incidentes aislados que no sean extremadamente graves. La conducta debe ser lo suficientemente frecuente o severa como para crear un ambiente de trabajo hostil o resultar en una “acción laboral tangible”, tal como contratar, despedir, ascender o degradarse.

Incluso si el acoso no condujo a una “acción de empleo tangible”, el empleador puede ser considerado responsable a menos que demuestre lo contrario:

  • El empleador ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier acoso; y
  • El empleado que sufrió el acoso irrazonablemente falló en quejarse a la gerencia o en evitar daños de otra manera.

Para evitar la responsabilidad por acoso en el lugar de trabajo, los empleadores deben establecer, distribuir y hacer cumplir una política que prohíba el acoso, y establecer un procedimiento para presentar quejas. Preferiblemente, la política y el procedimiento deben ser por escrito. Los propietarios de pequeñas empresas pueden evitar la responsabilidad por medios menos formales.

Por ejemplo, si un negocio es lo suficientemente pequeño como para que el dueño mantenga un contacto regular con todos los empleados, el dueño puede decirle a los empleados en las reuniones del personal que el acoso está prohibido, que los empleados deben reportar dicha conducta rápidamente, y que una queja puede ser presentada directamente a cualquier supervisor o al dueño del negocio.

Llevar a cabo una investigación imparcial

Por último, no basta con simplemente crear una política de acoso. Una empresa también debe llevar a cabo investigaciones rápidas, exhaustivas e imparciales sobre cualquier queja que surja, y emprender acciones correctivas rápidas y apropiadas para cumplir con su responsabilidad de “prevenir y corregir el acoso de manera efectiva”.

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